1. GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS

Objetivos:

· Conhecer os aspectos mais polêmicos na adoção de um programa de Gestão de Recursos Humanos;

· Propiciar conhecimentos e conceitos relacionados a Remuneração, Avaliação de Desempenho,  Gestão de Talentos;

· Despertar uma visão para os Recursos Humanos, em busca de melhor aproveitamento do potencial humano da empresa e otimização dos resultados.

O Curso de Gestão Estratégica de Recursos humanos é dividido em 9 módulos:

·  Módulo 1. Pesquisa de Clima Organizacional

· Módulo 2. Recrutamento & Seleção de Talentos

· Módulo 3. Dinâmicas de Grupo e Músicas em Trein. e Desenv.

· Módulo 4. Gestão de Indicadores de Recursos Humanos 

· Módulo 5. Programa de Treinamento & Desenvolvimento 

· Módulo 6. Programa de Cargos & Salários 

· Módulo 7. Programa de Participação nos Resultados 

· Módulo 8. Plano de Carreira por Habilidades e Competências 

· Módulo 9. Avaliação de Desempenho


Metodologia: Explanação dialogada e exercícios práticos para fixação dos conceitos.
 
Público Alvo: Profissionais da área de Recursos Humanos e demais áreas, que buscam uma formação ou reciclagem dos conhecimentos em administração de Recursos Humanos.

Carga Horária: total de 108 horas

Obs.: Você poderá participar de todos os módulos ou somente de algum específico. Entre em contato conosco pelo telefone: (47) 3322-1232 ou pelo e-mail: divulgacao@extensaorh.com.br. 

O que mais ouvimos nos dias de hoje são notícias que retratam o dinâmico mercado em que estamos inseridos. Empresas e profissionais, constituindo milhões de oportunidades de relacionamentos humanos, que podem ou não gerar negócios.

Se a vida é um jogo, estamos cada vez melhores, superando-nos a cada dia.
O troféu que está em jogo são nossos clientes, seres humanos que iguais a nós, procuram uma vida melhor através de conexões humanas originadas a partir do atendimento de necessidades básicas.
A perfeita conexão está na melhor relação.

A idéia da 4a. Oficina de RH é envolver todos os participantes no universo da “Gestão por Competências”, repensando conceitos e constituindo novas verdades.
 
  
Conteúdo:

· O Modelo de Gestão por Competências e Suas Aplicações:

- As relações de atendimento como forma de sobrevivência;

- O estudo das relações de dependência;

- Contradições da nova orientação/sinalização da direção - a mudança no comportamento do líder e da equipe;

- Definição e consenso de conceitos básicos sobre novos padrões de convivência, a partir do contexto do conhecimento e das relações básicas de atendimento de necessidades;

- Estratégias e caminhos para os gestores e/ou Recursos Humanos aprimorarem as competências em suas equipes;

- O avanço da tecnologia e os desequilíbrios sociais;

- Conhecimento da cultura da organização;

- Os indicadores de desempenho e a definição das competências organizacionais;

- As ações estratégicas integradas ao novo modelo de gestão (Seleção, Mapeamento de Talentos; 

- Desenvolvimento e Plano de Carreiras Por Competências).


· Seleção de Talentos por Competências:

- Definição do perfil profissional;

- Construção do perfil de competências;

- Definição dos graus de complexidade e dos níveis de atendimento;

- Competências do entrevistador para observar as evidências de comportamentos;

- Desenvolvendo carências dos profissionais no processo seletivo;

- A preparação e adequação das dinâmicas de grupo para identificação de competências;

- Conclusão do processo – avaliação de comportamentos evidentes observados – PDI Plano de Desenvolvimento Individual;

- Feedback e devolutiva ao requisitante e aos candidatos.


· Mapeamento de Competências e Plano de Carreira: 

- Como podemos identificar os itens de competências em nossa empresa;

- Preparação para a avaliação de desempenho – o quê e como avaliar;

- Avaliação do nível de competências individuais;

- A importância do feedback para as pessoas - preparação para o feedback de desempenho;

- O enquadramento na carreira através da certificação de competências;

- A construção e a formatação de planos de carreira, definindo as perspectivas e os critérios que  possibilitem a evolução e o desenvolvimento dos colaboradores;

- O plano de carreira e as armadilhas profissionais;

- Formação de grupos de aconselhamento e remanejamento;

- O plano de carreira como alicerce do modelo de Gestão por Competências.
  

· Treinamento e Desenvolvimento - Plano de Capacitação Por Competências: 

- O estabelecimento de acordo para o plano de autodesenvolvimento;

- O levantamento de necessidades de desenvolvimento (individuais e coletivas), através do inventário das competências;

- O diagnóstico complementar das carências, a partir do processo de feedback;

- Os principais “gaps” ou “lacunas” das competências organizacionais;

- A determinação do Plano de T&D e a cultura de valorização das pessoas pelas suas competências;

- Medição de eficácia – formação / treinamento X geração de competências efetivas;

- A consolidação das competências e a manutenção do processo de desenvolvimento dos talentos humanos na empresa;

- A desapropriação das competências individuais e restritas, em prol do desenvolvimento coletivo (multiplicadores, educação continuada, mentoring, coaching);

- Lideranças - Acompanhamento e Desenvolvimento x Assessoria da área de RH - Avaliação e feedback; 

- Programa de Treinamento e  Desenvolvimento x Gestão da Qualidade - Programa de Carreira, Cargos  e Salários x CLT x Homologação na DRT.


Metodologia: A metodologia é essencialmente ativa e não convencional. O objetivo é a construção em  equipe.